Kollektív megállapodás
A kollektív szerződés Németországban egy szerződést a felek a kollektív szerződés keretében az alkotmányosan garantált kollektív alku autonómiáját . A munkaügyi alkotmányról szóló törvény szerint Ausztriában hasonló jogintézmény a kollektív szerződés , a svájci munkajogban a kollektív munkaszerződés .
Ennek megfelelője az angolszász országokban a munkaerő-piaci felek közötti kollektív szerződésnek tekinthető , amely azonban teljesen más jogi hagyományon alapul.
A német jog, a kollektív szerződésekről szóló törvény szerint a kollektív szerződés olyan jogi normákat tartalmaz, amelyek szabályozzák a munkaviszony tartalmát, megkötését és megszüntetését , valamint a társasági és a műalkotási törvény (normatív rész) kérdéseit, és meghatározzák a jogokat és kötelezettségeket. a kollektív szerződésben részt vevő felek (a kötelezettségi jog része). A kollektív szerződésben részt vevő felek egyrészt egyéni munkáltatókat vagy munkáltatói szövetségeket , másrészt ( munkavállalói ) szakszervezeteket foglalnak magukban .
Kollektív szerződés
Az 2015-ben, mintegy 51 százaléka az alkalmazottak Nyugat-Németországban dolgozott a vállalat, amely alá az ágazati kollektív szerződés, és mintegy 37 százaléka a Kelet-Németországban . A vállalati kollektív szerződések a nyugatnémet és a keletnémet munkavállalók 12 százalékára vonatkoztak. 1998 óta csökkenő tendencia figyelhető meg a munkavállalók kollektív szerződésében Nyugat- és Kelet -Németországban.
A kollektív tárgyalási jog fontossága
A kollektív szerződés egyik kulcsfontosságú eleme, hogy kompenzálja azt a jogi egyensúlytalanságot, amely a szerződő felek közötti egyéni munkaszerződésben a munkaerőpiacon fennáll , a védendő gyengébb szerződéses partner, a munkavállaló javára . Maga a kollektív tárgyalási jog már nem rendelkezik ezzel a különleges védelemmel a két szerződéses partner közül csak az egyik számára. Németországban mindkét fél az kollektív szerződés - a szakszervezetek és a munkaadói szövetségek - például a koalíciók tagjai élvezik ugyanazt a védelmet, és ugyanazok a jogok alapján 9. cikke az A Németországi Szövetségi Köztársaság alkotmánya . Jogaikat használatával kapcsolatos ipari fellépés eszközei kiegészítik egymást: „A sztrájk megfelel a lockout ., Függetlenül attól, hogy dönt egy munkaadói szövetség és vezeti az egyéni munkáltatók, vagy egy vagy több munkáltató látnak” 1980 Szövetségi Munkaügyi A Bíróság az alapvető ítélet indoklásában leszögezte: "A sztrájkjog nélküli kollektív tárgyalások általában nem más, mint" kollektív koldulás "."
A kollektív tárgyalási autonómiával és a megfelelő kollektív tárgyalási törvénnyel az állam autonómiát biztosít a kollektív tárgyaló feleknek, hogy autonóm módon dolgozzák ki együttműködési szabályaikat. Ezt gyorsabban és rugalmasabban szabályozhatja, mint az állam nagyobb bevonása esetén.
A kollektív tárgyalási jog alapjai
A jogi kereteket Németországban az 1949. április 9 -i kollektív tárgyalási törvény , röviden TVG rögzíti.
A kollektív szerződés a munkaviszonyra közvetlenül vonatkozik (azaz anélkül, hogy érvényességét még szerződésben kellene megállapítani), és kötelező (aminek következtében a szerződéses eltérések a munkavállaló kárára hatástalanok), ha a munkaszerződés mindkét oldalát köti a kollektív szerződés alkudozási megállapodások . Másrészt a munkavállaló javára történő eltérések ( előnyösség elve ) megengedettek. Ahhoz, hogy a kollektív szerződés alkalmazható legyen a munkaviszonyra, a vállalatnak a műszaki és helyi alkalmazási területre is ki kell terjednie, míg a munkavállalónak a kollektív szerződés személyes alkalmazási területére.
A kollektív szerződés az egyik kollektív tárgyaló fél (munkáltatói szövetség vagy szakszervezet ) tagságából ered . A kollektív szerződést közvetlenül kötő munkáltatót kötik a kollektív szerződések is. Kivételt képezhet, hogy a munkáltatót a munkáltatói szövetségben való tagság ellenére sem köthetik a kollektív szerződések, ha az egyesület alapszabálya rendelkezik kollektív tárgyalás nélküli tagságról (ún. OT tagság ), és a munkáltató rendelkezik ezzel a tagsági formával.
Ettől függetlenül a kollektív szerződés vagy a meghatározott kollektív szerződés érvényességét bármikor meg lehet állapítani egyedi szerződésben, úgynevezett referenciazáradék segítségével. Megkülönböztetünk dinamikus kikötéseket (hivatkozás a megfelelő kollektív szerződésre, más néven egyenlőségi záradékra) és statikus záradékokat (hivatkozás a szerződés megkötésekor alkalmazandó kollektív szerződésre). Kétség esetén a munkaügyi bíróságnak értelmezés útján tisztáznia kell, hogy mi a célja.
Különleges eset a kollektív szerződés általánosan kötelező érvényű nyilatkozata. Általánosan kötelező kollektív szerződést kell alkalmazni a kollektív szerződés hatálya alá tartozó valamennyi munkaviszonyra, függetlenül a szerződő felek akaratától.
A kollektív szerződéseknek írásban kell lenniük, hogy hatályosak legyenek ( TVG 1. § (2) bekezdés).
Lemondás a munkáltatói szövetségből
Ha kilép a munkáltatói szövetségből, amellyel társulási kollektív szerződést - gyakran általános kollektív szerződést - kötöttek, nem szűnik meg azonnal a kollektív szerződéssel való kötődés . Inkább a lemondó munkáltató és a szakszervezet továbbra is kötik a kollektív szerződés, amíg az az időpont, amelyben végződik miatt megszűnése a munkaadói szövetség vagy a szakszervezet (úgynevezett utólagos kötelező, 3. szakasz (3) TVG). Addig is a munkáltató, aki lemondott továbbra is figyelemmel a kollektív megállapodás , vagyis a munkaügyi vita elfogadhatatlan (vitatott).
A kollektív szerződés lejárta után továbbra is érvényes, amíg új megállapodást nem kötnek (utóhatás, TVG 4. § (5) bekezdés). Ez azt jelenti, hogy a kollektív szerződésben szabályozott munkakörülmények továbbra is statikusan érvényesek. Az új megállapodás vagy új kollektív szerződésből, vagy a munkaszerződés módosításából állhat (lásd még a módosító nyilatkozatot ). Az utóhatás csak azokat a munkavállalókat érinti, akik a kollektív szerződés végén már alkalmazásban voltak, és tagjai az adott szakszervezetnek.
Műveletek átvitele
Ha a munkavállaló munkaviszonya üzletátruházás esetén átszáll a felvásárlóra, akkor az eladó vállalkozásában alkalmazandó kollektív szerződések, ha a vevőt nem köti a kollektív szerződés, részévé válnak az egyéni munkaszerződésnek. a német Polgári Törvénykönyv 613a . § -ának (1) bekezdése 2. pontjával összhangban , és nem lehet a Be minden évben lejáró lejárta előtt. A kollektív szerződés azonban csak annyiban marad érvényben, amennyire a műveletek átadásakor hatályban volt; a munkavállaló nem veszi jobban figyelembe a kollektív szerződés részben az üzletátadás után végrehajtott módosításait, mert eddig, de éppen a kollektív köteléknél hiányzik a munkáltató.
A kollektív szerződésekre nem kötelezett munkavállalók kezelése
A kollektív szerződések által kötött munkáltatók általában a kollektív szerződés szabályai szerint bánnak a vállalat minden alkalmazottjával, függetlenül a tényleges kollektív tárgyalási lefedettségtől. Ez általában úgynevezett egyenlőségi megállapodás útján történik, vagyis olyan záradék, amely az egyéni munkaszerződésben a kollektív szerződés rendelkezéseire hivatkozik, és így egyéni szerződéses hatást biztosít számukra. Ennek fő oka, hogy a munkavállalóknak semmilyen további motivációt nem adnak ahhoz, hogy a szakszervezet tagjává váljanak, mert a munkavállaló szakszervezeti tagsága a megfelelő kollektív szerződés kötelező alkalmazásának előfeltétele.
Az úgynevezett korlátozó kikötések (vagy zárt bolt kikötések), amely szerint a cég csak akkor engedhet a feltételeket, a kollektív szerződés (ionizált) alkalmazottak, vagy akár csak alkalmaznak ilyen alkalmazottak, elfogadhatatlan lenne a kollektív szerződések . Az egyhangú vélemény szerint az ilyen szabályozás sérti a negatív egyesülési szabadságot (GG 9. cikk). Másrészt ellentmondásos az úgynevezett differenciálási záradékok hatékonysága, amelyek előnyt biztosítanak a szervezett munkavállalóknak a nem szervezett munkavállalókkal szemben. A munkahely létszámleépítéssel való fenntartásának előnye itt valószínűleg megengedhetetlen, míg a pusztán pénzügyi előnyök feltehetően megengedhetők.
Eltérések
A kollektív tárgyalási normáktól a munkavállalók hátrányára való eltérés csak akkor megengedett, ha ezt a kollektív szerződés nyitó záradékon keresztül megengedi . Ellenkező esetben a kollektív szerződés elengedhetetlensége vagy előnyössége érvényes . A munkavállaló javára történő eltérések megengedettek az egyedi szerződéses rendelkezések révén, de nem a vállalati megállapodások révén , a BetrVG 77. § (3) bekezdése. Bizonyos esetekben a kollektív szerződések kifejezett szabályokat is tartalmaznak az általánosabb kollektív tárgyalási rendelkezések konkrét végrehajtására a vállalati gyakorlatban, pl. B. kiegészítő vállalati megállapodások révén. Ilyen például a TVöD 18. § -a keretében a közszolgáltatásban a teljesítménydíj végrehajtása .
Bizonyos speciális képesítéssel rendelkező munkavállalókat úgynevezett nem tarifális alkalmazottaknak fizetnek , akiknek AT szerződése meghaladja az adott kollektív bérmegállapodás legmagasabb tarifacsoportját. A gyakorlatban például a csoportos leányvállalatok alkalmazottainak munkavállalói szerződéseit, amelyeket nem kötnek kollektív szerződések, AT -nak is nevezik, még akkor is, ha javadalmazásuk és feltételeik lényegesen rosszabbak, mint a megfelelő kollektív szerződésben.
Kollektív szerződés
A kollektív tárgyalási autonómia azt jelenti, hogy a kollektív szerződésekről kizárólag maguk a kollektív tárgyaló felek tárgyalnak. A kormány vagy a közigazgatás, a törvényhozás és a joggyakorlat befolyása nem megengedett. A kormányzati szerveknek inkább meg kell őrizniük semlegességüket. A kollektív tárgyalási autonómia a Németországi Szövetségi Köztársaságra vonatkozó alaptörvény 9. cikkének (3) bekezdéséből következik .
A kollektív tárgyalási autonómia elsődleges fontosságát a BetrVG 77. § (3) bekezdése is kifejezi . A szabályozás szerint, a munkáltatók és üzemi tanácsok nem szabad szabályozni a bér és más munkafeltételek, amelyek „ szabályozott által kollektív megállapodások vagy általában szabályozza” a művek megállapodásokat. Ezekben az ügyekben a társaság feleinek nincs lehetőségük arra, hogy a munkavállalókra nézve normatív hatályú szabályokat állapítsanak meg. Ez vonatkozik azokra a munkáltatókra is, akiket nem kötnek a kollektív szerződések, mivel a „versenyszabályzatok” munkaszerződések formájában is megzavarhatják a kollektív tárgyalási autonómia működését. A jogsértések azonban a vállalati megállapodás hatástalanságához vezetnek, amely azonban kivételes esetekben újraértelmezéssel léphet hatályba.
A kollektív szerződések tartalma
A kollektív szerződés jogait és kötelezettségeit szabályozza a tárgyaló felek ( az adósság egy részét -., Így például a béke , és az expozíció követelmény).
Tartalmaz mindenekelőtt jogi normákat a tartalomról (beleértve sok ún. Elévülési időt ), a munkakörülmények megállapítását és megszüntetését (z. B. felmondási idők ), valamint a működési és építési alkotmányossági kérdések szabályait ( normatív rész ). A kollektív szerződések például a következő pontokra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazzák:
- Díjazás (fizetés, fizetés, ...)
- munkaórák
- Nyaralási jogosultság
- munkakörülmények
- A munkaviszonyok megkötése és megszüntetése
- A szerződés időtartama
A kollektív szerződések típusai
A kollektív szerződések különböző elhatárolási kritériumok szerint differenciálhatók.
Megkülönböztetés a felek között a munkáltatói és munkavállalói oldalon
A pártok közötti megkülönböztetés nagyrészt a TVG -ből adódik , még akkor is, ha a feltételeket ott nem határozzák meg, így a szakirodalom és az ítélkezési gyakorlat néha ellentmondásos kifejezéseket tartalmaz.
- A társulási kollektív szerződés ( bérmegállapodás ) a szakszervezet és a munkáltatói szövetség között jön létre, amelyet egy adott iparágra és egy térben meghatározott kollektív szerződéses körzetre írnak ki, amelyet a Németországi Szövetségi Köztársaság egésze, vagy - fióktelepe rögzített - gyakran . Még mindig ez a leggyakoribb kollektív szerződés típusa a felek megkülönböztetésére.
- A vállalattal kapcsolatos társulási kollektív szerződés szintén a szakszervezet és a munkáltatói szövetség között jön létre, de csak egy meghatározott cégre érvényes.
- A vállalati kollektív szerződés (házon belüli kollektív szerződés) a szakszervezet és a társaság között jön létre, amelyben alkalmazni kell.
- A több részből álló kollektív szerződést egyik vagy mindkét oldalon több szerződéses partner köti meg, például az ideiglenes foglalkoztatási szektorban, ahol kollektív szerződés volt a munkáltatói oldalon két munkáltatói szövetséggel és a munkavállalói oldalon nyolc DGB szakszervezetdel.
- A csoportos kollektív szerződés egy szakszervezet és egy csoport között jön létre, és ez a csoport egyes vállalataira is érvényes. A kiviteltől függően valójában vagy egy több részből álló kollektív szerződésről vagy az anyavállalattal kötött vállalati kollektív szerződésről van szó, amelyet más csoportvállalatok vesznek át.
Tárgy szerinti differenciálás
A szabályozás tárgya szerinti differenciálás pusztán gyakorlati megfontolásokból alakult ki. Ennek a megkülönböztetésnek nincs jogi hatása. A kollektív szerződésben részt vevő felek is teljesen szabadok abban a kérdésben, hogy mely szabályozási tételeket foglalják össze a szerződésben szereplő megnevezéssel.
- A bér és illetmény kollektív szerződés (egyben javadalmazási és javadalmazási kollektív szerződés ) szabályozza az egyes bércsoportok béreinek összegét vagy az alapbért. A szerződés időtartama jellemzően viszonylag rövid, de akár 31 hónap is lehet.
- A bérből és fizetésből keretmegállapodás (szintén nem specifikus, és egy egyértelmű megkülönböztetése az általános kollektív szerződés: keret kollektív szerződés) szabályozza a bérből és fizetésből csoportok, ahol az alkalmazottak általában szerint osztályozzuk munka tartalmát .
- Az általános kollektív szerződés (más néven kollektív keretszerződés, más néven például az építési szövetségi kollektív keretmegállapodás) minden további munkafeltételt szabályoz, amennyiben erről a kollektív szerződésben részt vevő felek megállapodnak. Ilyen például a szabadság és a felmondási idő. A kollektív bérmegállapodások időtartama általában nagyon hosszú vagy határozatlan, és a szerződés újratárgyalásához felmondásra van szükség. Az általános kollektív szerződésekre példa a TVöD és a TV-L a közszférában, valamint a szövetségi kollektív keretszerződés az építőipar számára a magánszektorban.
- Egyedi esetekben más kollektív szerződések számos olyan tételt érinthetnek, amelyeket egy adott egyedi esetben más kollektív szerződések nem tartalmaztak. Ezek lehetnek például: tőkeépítő juttatások, munkahelyek biztonsága, az ideiglenes munka igénybevételére vonatkozó szabályok vagy kollektív tárgyaló felek közös intézményei.
Díjnyilvántartás
Minden kollektív szerződés a regisztrált díjnyilvántartásokban található. A díjnyilvántartások nyilvánosak, bárki láthatja őket. Ezeket a Szövetségi Munkaügyi és Szociális Minisztérium, valamint az összes szövetségi állam őrzi. A szövetségi államokban általában a munkaügyi vagy szociális minisztériumok a felelősek.
irodalom
- Mario Eylert; Tino Frieling: A kollektív tárgyalási jog vizsgával kapcsolatos alapjai. In: JuS 2017, 106-113 (jó áttekintés)
- Peter Berg, Helmut Platow, Christian Schoof, Hermann Unterhinninghofen: A kollektív tárgyalások és az iparjogi jog. Kompakt megjegyzés . 3. kiadás, 2010, Bund-Verlag, Frankfurt am Main, ISBN 978-3-7663-3996-6
- Otto Ernst Kempen, Ulrich Zachert (szerk.): Kollektív szerződésről szóló törvény . 4. kiadás, 2006, Bund-Verlag, Frankfurt am Main, ISBN 3-7663-3543-X
- Anders Kjellberg (2019) "Svédország: kollektív tárgyalások az iparági normák szerint". In Torsten Müller & Kurt Vandaele & Jeremy Waddington (szerk.) Kollektív tárgyalások Európában: egy végjáték felé . Európai Szakszervezeti Intézet (ETUI) Brüsszel 2019. III. Kötet (583-604. O.) (Kollektív szerződés svéd = kollektivavtal ).
- Walther Müller-Jentsch : kollektív tárgyalási autonómia. A munkaerőpiac kollektív szerződések útján történő megszervezéséről . Az alapvető dolgok sora. Springer VS, Wiesbaden 2018, ISBN 978-3-658-21227-8
- Jürgen Nautz : A kollektív tárgyalási autonómia megvalósítása Nyugat -Németországban . A kollektív tárgyalási törvény 1949. április 9 -én . Frankfurt am Main 1985, ISBN 978-3-8204-8099-3
- Peter Renneberg: A kollektív tárgyalási politika és a munkaügyi viták kézikönyve . VSA Verlag Hamburg 2014, ISBN 978-3-89965-559-9 , frissített kiadás.
Lásd még
- Orvosi kollektív szerződés
- Foglalkoztatási törvény
- Az egyházak munkajoga
- Bocholt modell
- Vállalati kollektív szerződés vagy vállalati kollektív szerződés
- Kollektív munkaszerződés , a svájci és liechtensteini kollektív szerződéshez hasonló szerződéshez
- Kollektív megállapodás
- Kollektív szerződés az osztrák kollektív szerződéshez hasonló megállapodáshoz
- Kollektív keretmegállapodás
- Kollektív szerződés
- Kollektív szerződés
- Kollektív szerződés a közszolgáltatásra (TVöD)
- Kollektív szerződés a szövetségi államok közszolgálatára (TV-L)
- Kollektív megállapodás a javadalmazási keretmegállapodásról
- Westrick formula
web Linkek
- A Hans Böckler Alapítvány WSI tarifaarchívuma
- Az IG Metall Baden-Württemberg bérmegállapodása
- Linklista a Jurawikiben
- Kollektív szerződések gyűjtése
- Szószedet a Hans Böckler Alapítvány kollektív tárgyalási jogáról
- Búcsú az egyenlőségi megállapodástól - munkajogi megjegyzés a BAG 2007. augusztus 29 -i határozatairól, 4 AZR 765/06 és 4 AZR 767/06
- Justus Haucap , Uwe Pauly, Christian Wey: A német kollektív tárgyalási kartell: megjelenés, stabilitás és jelenlegi reformjavaslatok a versenyelmélet szemszögéből
Egyéni bizonyíték
- ↑ Peter Ellguth / Susanne Kohaut: Kollektív tárgyalások és vállalati érdekképviselet: Az IAB vállalatcsoport 2015. évi eredményei. In: WSI-Mitteilungen 69. 2016. június, Heft 4, 284. o.
- ↑ Gazdaság- és Társadalomtudományi Intézet a Hans Böckler Alapítványban / WSI Tarifaarchívum 2016: Statisztikai zsebkönyv -díjszabási politika 2016 , 1.6.
- ↑ BAG : 1955. január 28 -i alaphatározat; idézi Thomas Blanke et al.: Collective Labor Law , Volume 2, Rowohlt , Reinbek 1975, 237. o.
- ↑ Szövetségi Munkaügyi Bíróság ítélete v. 1980. június 10. - 1 AZR 168/79
- ^ Sascha Dudzik: Differenciálási záradékok a kollektív szerződésekben , GRIN Verlag, Norderstedt, 2006 ( online a Google könyvkeresőben).
- ↑ Vö. Összességében: Erfurti kommentár / Dieterich Art. 9 GG, Rn. 32–35.
- ↑ BAG, 1987. február 24 -i határozat - 1 ABR 18/85, Rn. 37 - BAGE 54, 191-210.
- ↑ BAG, 1996. január 24 -i ítélet -1 AZR 597/95, Rn. 21 -, BAGE 82, 89-101 = NZA 1996, 948.
- ↑ BAG, 1996. január 24 -i ítélet -1 AZR 597/95, Rn. 19 és azt követő -, BAGE 82, 89-101 = NZA 1996, 948.
- ↑ BAG, 1989. augusztus 23 -i ítélet - 5 AZR 391/88 -, juris, 1. elv.
- ↑ Eltérő rendelkezés hiányában a következő szakasz a Kempen / Zachert: Collective Agreement Act , 4. kiadás, Bund-Verlag, Frankfurt am Main, 2005 alapján készült.